史上公认最难的海归留学生麦肯锡面试流程大剖析

前言

麦肯锡在Glassdoor发布的面试最难的25家公司中排第一，虽然不见得真的是全球最难进入的公司，但麦肯锡的面试无疑是对申请者最大的挑战之一，其实大多数的申请者可能压根到不了面试阶段。麦肯锡招收的是最优秀的人，中国办公室每年收到来自世界各地的申请几千份，但能够通过所有程序拿到offer的，也就两位数。比例这么低并不是因为有名额限制，而是确实很难通过。想拿到offer并非易事。接下来的内容详细介绍麦肯锡面试是怎么做的和怎么评估的。

招聘的流程

麦肯锡的招聘分为校招（Campus recruiting）和社招（Experienced recruiting）两个主要渠道。两者针对的人群不同，但招聘流程是相同的。对于申请者而言，招聘的流程简单描述包括五个步骤：申请、Pre-talk、笔试、面试、签署offer。每一个步骤都是后续步骤（如果有）的必要前序步骤。申请：所有的申请者必须在麦肯锡官方网站填表提交申请，系统中有记录之后才能进行下一步。这是唯一认可的申请渠道，即便申请者通过其他渠道（如宣讲会现场或内部推荐）递交简历，也必须在官网填表申请后才能进行后续步骤。Pre-talk：麦肯锡负责招聘的同事（Recruiting）会浏览每一份，真的是每一份，申请表，并作出评估是否进入Pre-talk。Pre-talk通常会以英文进行。笔试：麦肯锡的笔试与GMAT的阅读非常类似，同为ETS出品。通常为3篇左右阅读，共26个选择题，其中必有一定数量的计算题，用时1小时。官网有样题。面试：请参阅下文“面试的流程”。

签署offer：面试通过之后，Recruiting的同事会与申请者沟通offer细节。通常校招offer的内容为标准内容，除了工作地点和入职日期之外可以变更的内容不多。社招offer则可能有更多的灵活性，但不会超过麦肯锡内部设定的底线。

完成整个招聘流程大概需要1-3个月，校招因为时间相对固定所以较快，社招通常所需时间更长，运气不好的话小半年都有可能。

面试的评估

这里所说的评估是单场面试对申请者的表现所进行的评估。PEI：一共有3组，每组的话题不同，又包含3个具体的方面，通常一轮面试中的2-3个面试官会使用不同组的PEI进行面试。PEI主要通过对申请者过往经历的讨论，来识别和判断其领导力、企业家精神和性格等方面是否与麦肯锡的要求契合。Case：一场面试一般只有一个案例，包括4-6个主要话题，围绕案例背景展开。在案例面试中考察申请者的分析能力（Analytical Thinking）、计算能力（Quantitative Thinking），和思维能力（Conceptual Thinking）。所以案例里面通常会包含至少一个计算题。对面试的评估：面试官会对申请者在PEI的3个具体方面，和Case的3个能力方面分别进行评估，并打分，分值从0-3。0分是无法判断或者完全不符合要求；1分是不太符合要求；2分是基本符合要求；3分是完全符合或超过要求。这个所谓的“要求”在每一个考核项都有详细描述，经过面试培训认证的面试官都能够判断申请者的表现是否符合描述，进而判断应该给什么分数。面试官也被要求在面试表中记录填写判断依据，在进行针对单个申请者的面试决策讨论时，所有参与的面试官都能看到彼此的面试表和所填写的判断依据，进行讨论并最终进行是否发offer的决策。

面试结果的决策

这个决策包括单场面试的决策和每一轮完后的决策单场面试的评估除了对各方面打分之外，还需要面试官提供综合意见，只能在下面4种当中选择一个。

TD（Turn Down）：拒；
PH（Possible Hire）：不确定；
SH（Strong Hire）：过；
DH（Distinctive Hire）：坚决过。

如果在PEI和Case里都有1分的话，基本就是TD；如果PEI和Case的六项得分中有一个1分的话，除非有一个以上的3分，否则最多是PH；如果六项得分都是2分，只能是PH；如果六项都在2或2以上，那么可以是SH；如果六项中有一半以上是3，其余为2，那么可以是DH。我个人会极力避免给PH，我觉得可以就给SH，不行就直接TD。

无论第一场面试的结果如何，申请者都会完成第一轮面试，换句话说，只要进入面试流程，那么至少会做两场面试。这两场的结果一般来讲只要有一场是TD，基本就是TD了，除非另一场的结果是DH，而且另一场的面试官非常坚定的认为这是一个非常优秀的申请者。如果真的出现这种矛盾的情况，会增加一场第一轮面试，然后综合讨论决定。如果一轮当中的两场面试结果都是PH，那么最终结果是TD。如果两场结果最多一场PH，另一场是SH或更高，那么可以进入下一轮或者拿到offer。

从决策方法上可以看出来，如果一个申请者仅仅达到要求（单场面试六项得分都是2；或者同一轮面试结果均为PH），是不会被录取的。要想通过就必须有闪光点，必须至少在一个或更多方面超过要求的水平。

关于面试官

如前所述，麦肯锡的面试官都经过统一的面试培训，经过认证后方可作为面试官，而要参加这个培训，必须在麦肯锡工作1年或以上。在面试官的安排上，一般第一轮面试官为Associate或者EM（Engagement Manager），第二轮为AP（Associate Partner）或Partner。根据面试者的目标职位，通常会安排同等职位或者更资深职位的面试官，例如EM的申请者会给安排EM或者以上职位的面试官。面试官的风格多种多样，这个没有统一要求，甚至同一面试官在面对不同申请者的时候会有意识的采用不同风格。因为顾问可能会面对任何类型的客户，所以要测试当申请者身处不习惯的场景时是否能够保持冷静，能够合理应对。比如在美国面试申请中国办公室职位的申请者，我会要求申请者全程使用中文回答，看看已经在国外生活10年以上的申请者是否能够流利的用中文表达观点。不管是什么样的风格，温柔也好严厉也好，麦肯锡都要求面试官尊重和善待申请者，因为没有拿到offer的申请者可能明天就是麦肯锡的客户。

关于案例

面试中使用的案例有两个来源：标准案例库和面试官自己的案例。大多数面试官会从标准案例库中挑一个使用，这些案例都是根据真实项目由专门的小组编写的，过程中会考虑到复杂度、代表性、所需时间等。面试官自己的案例可能是自己之前的项目，也可能就是面试官当前正在做的项目，这种虽然不像标准案例库那样严谨，但更贴近工作实际。标准案例库每年更新，也会经常对已经使用过的案例重新编写后再次使用。

常见问题：

对学校的要求：老看见有人问“target school”的事，麦肯锡没有所谓“target school”，校招的申请对所有应届大学生开放。但不是没有要求，一般是要求“一流大学”。这个“一流大学”并没有明确的范畴，有一点要澄清，麦肯锡并不是只招北清复交，我见到有不少其他学校的入职。每年9-10月份麦肯锡会到5-7所学校进行宣讲（中国大陆），由于时间和人手的制约不可能校校俱到，但一定是欢迎其他学校的同学到有宣讲的学校参加。因为北清复交本身是国内顶级大学，同时又在北京上海这两个麦肯锡有比较大办公室的城市，所以每年都会有宣讲。麦肯锡还会选在北京上海之外的1-3所学校开展宣讲，每年都不太一样，我知道近些年去过的有西安交大，中山大学，南京大学，浙江大学等等。虽然每年校招拿到offer的人不多，但其实并没有名额限制。原则是能通过面试考核的全都要，通不过的一个不要，申请者并不与其他人竞争，只看自身是否在整个应聘过程通过考核。
对专业的要求：麦肯锡对申请者的专业没有要求。我引用并翻译麦肯锡官方网站对于这个话题的描述：“我们招收的应届毕业生来自于多种背景—并没有某个“正确”的专业或课程。我们所招收的人具备一些共同特点，包括优秀的学术成绩，领导力，和校内或校外的工作实习经历。我们寻找优秀的有潜质的问题解决者—其他的我们会教你。”
对成绩的要求：要求申请者成绩优秀。
对实习的要求：没有要求必须有什么样的实习经历，但没有任何能让人眼前一亮的实习经历基本难过关，而一流企业、顶级投行、MBB的Summer等实习经历肯定加分。这里要强调两点，一个是MBB投行PE等的PTA加分不高，因为PTA通常不是正式渠道的实习招聘，更多是基于项目或临时需要人手，并不能说明申请者的资质；另一个是实习经历不要作假或吹牛，PEI时面试官会基于申请者的过往经历进行讨论，往往问的非常细，露出马脚反而扣分。
对语言的要求：除汉语外，英语是必须，其他不要求。对于英语，不要求考什么证或级，但笔试和面试都是英文，能不能通过就看水平了。

个人面试建议

尽量做：- 回想自己的经历，挑选有代表性的事件，能够说明你的领导力、解决问题的能力、团队合作的能力、进取精神等等- 了解案例面试的方式，做案例面试的练习，最好的练习材料就是MBB官网的案例示例- 如果有时间，锻炼自己的逻辑思维、商业意识、结构化问题分析等能力- 面试过程中语言表达尽量做到准确、精炼- 不要过度紧张，适度的紧张和兴奋能活跃大脑，过犹不及

– 正常讨论问题而不是被拷问，没听清或没听懂就问

– 保持心态平和，不要计较面试官的态度、风格、沟通方式等，他有可能是故意的

不要做：

– 在简历中作假

– 不听问题，硬搬事先准备好的“答案”，答非所问

– 用“套路”或“标准格式”来分析案例

– 不直接回答问题

最后，附上麦肯锡官网说明“我们在挑选人才时主要看中的五个资质”

一、个人影响力与人交往的能力不仅重要，而且是极其必要的。没有与人交往的能力，任何好想法都会失去活力。我们的项目小组通过对客户的组织提供广泛支持，与客户快速建立关系，成为客户信赖的合作伙伴。一旦出现观点分歧-这也是常事-我们的顾问会利用强大的沟通技能，与同事及项目小组办公室内的客户成员有效开展合作，克服短暂出现的障碍。二、创业意识的推动我们希望麦肯锡是始终对创业者充满吸引力的地方，这些创业者天生具有创新意识，总是不断发掘新的方法，产品和服务，以及技术。他们在这里可以找到归宿感。是价值令我们与众不同。所以我们需要的是具有可以成为企业家潜力的人才，正是借助这些人才的力量，麦肯锡得以开拓新的服务领域和地区市场，并引导公司的创新。很多在麦肯锡工作过的创业者最终通过自己的经历和所学，建立起自己的企业。

三、解决问题的能力

这一能力绝对是极其关键的。麦肯锡受邀为客户解决他们最为棘手和紧迫的问题。你能够从理论和务实两个方面进行思考吗? 别人会形容你的观点与众不同吗？你喜欢提出并解决充满挑战性的问题吗? 那么你就是我们想找的。

四、以结果为导向

为了帮助客户获得更大的成就，我们需要的是曾经自己有过伟大建树的人才。我们欣赏的是他们做事的冲劲和毅力，这些素质将转化成为对客户的影响以及麦肯锡自身的持续创新。

五、领导能力

领导能力是鼓舞人前进的力量，也是推动小组提高工作效率的催化剂，对于在麦肯锡取得成功的人它是必备且普遍的能力。但我们意识到不同的人有不同的领导方式；我们欣赏那些天生具有领导才能的人，他们能够鼓励下属拥护他们。这也是我们如何帮助客户及自己在组织内创造正面的变革。有人说我们是在自己培养的CEO们，企业家，政客和社会变革骨干基础上打造了一间领导工厂。